2010년 상반기 중국에서는 사상 초유의 대규모 연쇄파업이 발생하였다. 그 결과 2010년 9월까지 30개 성(省), 시(市), 자치구(自治區)에서 최저임금이 평균24%나 인상되었다. 문제는 노사분규와 이에 따른 임금인상이 일회적 사건에 그치지 않을 것이라는 점이다.
이에 따라 일각에서는 ‘세계의 공장’ 중국의 위상도 이제 끝난 것이 아닌가 하는 우려까지 제기하고 있는 상황이다.
최근 중국 노동환경의 변화에는 ① 고속성장에 따른 빈부격차의 확대로 사회문제 확산, ② 내수 중심 경제체제로의 전환을 위한 산업 구조조정과 소비 촉진을 위한 소득증대의 필요성, ③ 기업의 사회적 책임과 노동자 권익 보호를 강조하는 방향으로 정부 정책 선회, ④ 노동력 수급부족 사태 등의 원인이 작용했다.
향후 중국 노동환경의 변화를 두 가지 변인(정부의 통제력과 노동운동의 강도)으로 분석·전망한다면, 중국 정부와 공회(工會)가 노사관계를 주도적으로 통제해 관리할 수 있을 것으로 예상된다. 다만, 계층 간 양극화가 지속적으로 심화된다면 비제도적 노동운동이 강화되어 勞政 간 충돌 심화를 배제할 수 없을 것이다.
노사관계 변화와 인건비 증가 추세가 향후 지속되더라도 당분간 중국의 제조업 경쟁력은 총원가(TCO) 측면에서 유지될 것으로 예상된다. 다만, 원가에서 임금 비중이 높은 기업의 경우에는 중국 내륙이나 베트남, 인도 등 제3국으로의 생산기지 이전 등 구조조정 압력이 가중될 전망이다.
하지만, 중국 시장을 목적으로 진출한 기업이라면 인건비 상승이 내수시장 확대로 이어져 새로운 사업기회 창출을 기대할 수 있을 것이다. 따라서 중국에 진출한 한국기업은 노동 관련 법제도의 정비, 노동정책의 엄격화 경향, 공회의 역할 강화 등의 추세에 대비해 보다 적극적으로 대응전략을 수립하고, 이를 실천해야 한다.
향후 노사관계에서 중국정부는 공권력을 이용한 직접 개입보다 노동법규제정을 통한 룰 메이커(rule maker) 역할을 주로 하되, 공회를 통해 노사 당사자 간 자율적 해결을 강조할 것으로 예상된다. 따라서 중국 진출 기업은 중국정부의 정책 변화에 선제적으로 대응하여, 공회와의 협력적 파트너십을 구축하는 등 합법적·합리적 노무관리 시스템을 구축해나가야 할 것이다.
특히 중소 가공업체나 대기업 협력업체의 경우, 노사관계 안정화가 매우 중요한 과제로 대두될 것으로 보인다. 또한 기업들은 인건비 증가에 대응하여 고부가가치·고생산성 전략을 강화하는 한편, 한 발 앞서 사회적 책임을 실천하고 현지인력 양성에도 투자를 늘리는 등 현지화 전략에 박차를 가할 필요가 있다. [삼성경제연구소 권혁재·이정일 수석연구원
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